如何寻求合适的人才是一门大学问

。刚开始时，谁都不知道人才在哪里，我们可以针对工作的性质与内容需求开出条件，列出求才的标准，再透过广告刊登公开招聘，或是亲友介绍推荐。至于如何从许多应征者当中，挑选出适任的人，这就要看面试者的眼光了。

首先，是第一印象。第二，要考虑这个应征者所具备的条件如何？第三，要仔细观察他的各种反应。第四，则要看他的应征意愿如何？是不是很诚恳？其中，诚恳是最重要的条件，技能专业反而次之。技术不足可以加强训练，如果专业才能够，但是忠诚度不足，进了公司之后会为公司带来许多麻烦。

忠诚度在一时之间很难透过面谈就判断出来，必须靠运气、靠感觉。人与人之间的缘分也有举足轻重的影响，有福报的人在征人时，一看就看准了；而没有福报的人，看人全都看走眼了，这是没有办法的事。有福报的人会吸引有能力、忠诚度高的有缘人来，而且进了公司以后，他的心不会随人事变化而浮动，能够长久待下来。

如果是基层人员，公司必须要培养他，不要担心会花费太多时间或资源，也不要担心培养起来后，他会离开公司。职前培训、在职训练都不能少，培训期间有些人会被自然淘汰，留下的就是可用之人。一经录用，要把他当成是自己的家人，不仅要在工作上扶助他，也要时时留意他的身心状况，甚至还要照顾到他的家庭。在这样的推诚置腹、无微不至的关怀之下，还需要担心部属跳槽吗？如果只给他普通的薪水，又不关心他的生活，那么他愿意在这个公司待多久就很难说了。

所以，薪水多少是其次，真心的关怀才能留住人才，只要员工能够感受到你的体贴及关心，他就能从基层做起，经过时间的磨练，便可以培养出最忠诚、最可靠、最好的人才。我的一个皈依弟子，也是一位大企业家，他就主张人才出于内部，一定要从基层慢慢培养起来。

当然，有些不懂感恩的人，不管你花了多少心血、对他多么照顾，他还是说走就走、说变就变。要坦然地将它视为意料中的事，因为人心难测，发生这种事情在所难免。虽然如此，我们也不应对其它人失去信心，仍然要一本初衷，继续关怀、培养、照顾属下。换个角度想，会流失的就表示是不可靠的人，迟早他都会离开，倒不如慷慨大方地让他走。我们培养出的人才，能到其它单位、其它公司服务，何尝不是一件好事？这也可以算是我们对社会所做的一种培养人才的奉献。

工作自在语：

薪水多少是其次，真心的关怀才能留住人才，只要员工能够感受到你的体贴及关心，他就能从基层做起，经过时间的磨练，便可以培养出最忠诚、最可靠、最好的人才。